【经验分享】民企走出用人困惑

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经历概述：大大小小的民营企什么牌子的壁纸好业都有这样的困惑：班什么牌子的壁纸好子不好带，员工不好管什么牌子的壁纸好，听话的不能干，能干什么牌子的壁纸好，就是在管好人、用好什么牌子的壁纸好就是在管好人、用好人这个问题上没有好的解决办法。相信很多公司都有这样的情况：老板工作非常辛苦，成天忙着跑业务、抓单子，公司里的员工则坐在环境舒适的办公室里，把公司当网吧，反正上班事也不多。每当老总从外面风尘仆仆地归来，全体员工均热情地招呼：老总好！老总脸上喜笑颜开，仿佛一切的疲惫都在一声声热情而毕恭毕敬的呼唤中烟消云散了。现在很多的企业老板都说自己太累。大的业务要自己联系，大客户要自己去跑，自己成了为公司创效益最多的人。内部管理只能交给自己信任的人去做，但他们往往又得不到足够的授权，大事不能做主，即使做了主自己也不敢和不愿承担责任。很多公司看来是在赢利，但深入考察，却发现这些企业有很大的危机。原因在于老总往往亲自跑关系、抓业务、抓管理，成了个全才，自己一琢磨却发现不仅后继无人，而且找不着合适的人来分担责任。这些企业老板往往个人能力很强，或者社会关系很广，却不愿授权。他们或者对下属的能力不放心，或者觉得下属忠诚度不够，更担心下属成长起来后，另立门户，成为自己的竞争对手。企业管理者有这样那样的烦恼，却难以下决心改变现状，或者不知道如何入手。一些民营企业给员工开出的工资不高，表面看起来企业的人工成本很低，但员工普遍缺乏安全感，忠诚度不够，因此员工流失很严重。老板应该明白这个道理：从外界招人与企业内部的人才培养属于人力资源开发的范畴，要根据不同的管理情形采取不同的策略。要让企业发展壮大，人力资源的开发必不可少。现在有些企业总是喜欢对外招聘，舍不得花时间花精力和资金来培养人才。企业很喜欢用有相关工作经验的、最好是别的企业给自己培训好了的人才。员工一有流失，就向社会招聘，反正当前的人才市场普遍供大于求，招人进门很容易。可是这样解决不了根本问题。如何解决总经理的烦恼？一、正确的人才观。现如今经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性，还要有科学的激励和约束机制。二、科学的激励机制。工资和奖金是重要的激励手段，但决不是仅有的激励手段。老板应该洞悉员工心态，明确其内在的需求。老板可用的激励因素还很多，比如身先士卒、以身作则，甚至深入工作现场的走动式管理，都能有一定的激励效果。三、合理的约束机制。为什么“能干的不听话，听话的不能干”？可以借鉴一些跨国公司的经验，在一些重要岗位，有意识地做好人才储备，简单说就是“一人多岗”和“一岗多人”。一旦有人离开某个岗位，立即有相关人员自动补上，不会给企业带来重大的影响。人力资源部门根据岗位变动的情况，提出岗位需求说明，再做下一步的员工招聘或猎头工作。同时，替代岗位人员的培养还有助于在员工内部形成竞争意识，因为储备有一定量的后备人才，个别人也不会因为岗位重要、能力突出而有自我膨胀的心理。

关键经验：在建筑行业实践中积累了一些心得，希望与同行交流。

感悟总结：建筑行业需要持续学习和积累，每一段经历都是宝贵的财富。

延伸思考：
1. 关于民企走出用人困惑，大家有什么看法和经验？
2. 这个问题在当前行业环境下有什么新的变化？
3. 同行们是如何应对类似情况的？

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楼主这个帖子看着有点乱，中间反复出现了“什么牌子的壁纸好”，像是复制粘贴时串了内容。我先按文字里能读出来的两个话题分别聊聊。

关于壁纸选择的问题

既然帖子中反复提到了“什么牌子的壁纸好”，先把这个说清楚。壁纸这东西不能只盯着牌子看，首先得明确你用在什么空间、有什么需求。

■ 如果是家装客厅卧室，注重环保和质感，可以考虑无纺布壁纸，透气性好，环保性比PVC强，但耐擦洗能力一般
■ 如果是厨房卫生间或者有小孩的家庭，需要耐擦洗、防潮，那PVC壁纸更实用，但选购时一定要注意环保检测报告，劣质PVC有异味
■ 如果是出租房或者预算有限，纯纸壁纸价格便宜、花色多，但耐久性差，容易褪色受潮

品牌方面，只说市面上口碑相对稳定的：进口的有德国玛堡、英国格兰布朗，国产的有玉兰、欧雅、柔然。不过壁纸行业贴牌现象很普遍，同一条生产线出来的东西贴不同牌子卖的情况不少见。个人建议把精力花在挑材质、看实物小样和确认环保检测报告上，比认牌子可靠得多。

关于民企员工管理的问题

帖子后半段描述的困境，在中小民企确实太常见了——老板在外面跑单子累死累活，员工在办公室里摸鱼，回来还热情喊“老总好”。这个现象背后不是员工人品问题，而是管理机制出了问题。

核心矛盾在于：老板把公司当自己的事，员工把公司当别人的公司。这不是靠讲情怀或者画大饼能解决的。

■ 首先是权责不对等。老板跑业务抓单子，员工没有业绩压力和收入挂钩机制，干多干少一个样，那当然是谁都选轻松的那头。如果员工的收入跟业绩、项目利润直接挂钩，不用管他自己会动起来
■ 其次是目标不清晰。很多小公司没有明确的岗位职责和考核标准，员工不知道自己该干什么、干到什么程度算合格、干好了能多拿多少钱。这种情况下摸鱼不是偷懒，是不知道该做什么
■ 第三是用人错位。帖子里提到“听话的不能干，能干的不听话”——听话的往往是缺乏主见的执行型员工，能干的人通常有自己的想法和判断力，这本身就存在冲突。把后者当纯执行者用，他肯定不自在

说几个实际可行的思路：

● 小公司别学大企业的KPI体系，太复杂了自己都理不清。从结果倒推——比如业务员就看回款额和利润率，项目人员就看工期、质量和成本控制，简单粗暴但有效
● 敢给敢罚。干好了奖金到位，干不好该扣就扣。最怕的是嘴上说奖罚分明，年底发钱的时候又心疼，员工一看就知道你是来真的还是走形式
● 把骨干变成“自己人”。核心岗位给点股权或者项目分红，让他觉得自己不是打工的。这个听着虚，但实际操作下来，态度变化最大
● 招人的时候想清楚要什么类型的人。听话的放在执行岗，有想法的放在开拓岗，别硬拧着来

说白了，员工不是管出来的，是用利益机制和规则设计让他自己往前走。老板少当保姆，多定规则，该放手的时候放手，反而能轻松不少。

不过话说回来，具体怎么操作得看公司规模、行业性质和人员结构，没有通用模板，上面这些算是一个基本思路，可以参考着调整。